emitido a las 9.02 Hs.)

JUAN ANDRÉS ELHORDOY:
Sobre lo que pasa hoy en nuestro país en materia de relaciones laborales y conflictividad se escucha de todo, como en botica.

Por un lado, algunos advierten que debido a desbordes sindicales hay empresas extranjeras que analizan dejar el país y mudar su producción a otros lugares de la región. Por el otro, están quienes no dan crédito a esas advertencias y, en cambio, defienden el accionar sindical y en particular reivindican las ocupaciones como parte del derecho de huelga de los trabajadores.

Pero mientras tanto, el Gobierno del presidente José Mujica ha resuelto seguir de cerca la evolución de algunos conflictos. Por ejemplo, los que están planteados en la industria automotriz y autopartista, en la industria alimenticia y en el sector de la banca pública.

***

JAE - Para seguir analizando este tema, que ya hemos tratado en otras entrevistas en estos días, recibimos hoy a Marcelo Abdala, dirigente del PIT-CNT, integrante del Secretariado Ejecutivo y líder de la Unión Nacional de Trabajadores del Metal y Ramas Afines (Untmra).

Ubiquémonos primero en estas dudas con respecto a firmas asiáticas que están en nuestro país vinculadas a la industria automotriz, y una de la alimentación. Hay preocupación con respecto a problemas con los sindicatos, baja productividad, dificultades para conseguir mano de obra calificada. Tres de ellas están vinculadas a la rama de actividad en la que usted se desempeña y a la que representa, la industria metalúrgica. ¿Qué opinión le merece esta información que ha trascendido, este riesgo de salida del Uruguay de estas empresas?

MARCELO ABDALA:
En primer lugar, hay que inscribir esta situación en un problema más general. Venimos desempeñando la negociación en los consejos de salarios con una perspectiva, con la visión de impulsar el desarrollo industrial de punta de la nación. Es importante establecer esto porque tiene mucho que ver con considerar el tipo de plataforma y de proceso que ubicamos en los consejos de salarios. Sostenemos que existen condiciones para una transformación estructural muy importante, que tiene que ver con la industrialización de punta del país, y venimos articulando, en particular con el Ministerio de Industria, Energía y Minería (MIEM) pero también con algunos sectores empresariales, para que nuestro país pueda encaminarse a un desarrollo trascendente de la minería, en vistas a promover su mayor valor agregado, su mayor industrialización, por el lugar estratégico que ocupa nuestro país en el Atlántico sur.

JAE - Pero en el caso particular de estas tres empresas, ¿efectivamente hay un riesgo?, ¿cómo ven esta información? ¿Efectivamente está planteado el asunto? Se mencionan tres argumentos: la baja productividad, las dificultades para conseguir mano de obra calificada y los problemas con los sindicatos.

MA - Nosotros no tenemos un conflicto particular en ninguna de las empresas automotrices, sí tenemos diferencias, divergencias. Yo establecía que las dificultades se originan en la traba que se viene desarrollando en los consejos de salarios para llegar a acuerdos en vistas a esta industria. Efectivamente existen dificultades para resolver la cuestión de la mano de obra calificada, pero esto tiene que ver con los alrededor de 20 años de exceso de desindustrialización de una parte muy importante de nuestro pueblo que quedó marginada en función de que no se apostó al desarrollo productivo del país. Y efectivamente, en el mismo sentido de la necesidad de recrear una cultura industrial, sostenemos que existen grandes problemas en la organización del trabajo, en la resolución de las condiciones para un desempeño productivo adecuado.

JAE - ¿En qué aspecto? ¿Cómo afecta eso? ¿Tiene que ver con la productividad?

MA - En algunos sectores automotores en que se requiere una gran precisión para la llegada en las cadencias de producción de los insumos necesarios tenemos dificultades para pasar prácticamente de la nada a fabricar vehículos para el Mercosur.

JAE - Vamos a un ejemplo. La empresa Chery, que arma vehículos acá en Montevideo, se había puesto un objetivo de 8.000 unidades en el año, pero está muy lejos de eso, no va a llegar ni por las tapas a esa cifra, y ahí se argumenta que el trabajador no tiene el nivel de productividad requerido. De hecho, ha trascendido que los empresarios chinos le han planteado al Gobierno que los trabajadores uruguayos no responden a los niveles de productividad que requiere la empresa para seguir aquí.

MA - Eso es una autocrítica de la dirección de la empresa, porque si bien nosotros hemos hecho acuerdos y estamos dispuestos a aportar todo el conocimiento de los trabajadores sobre cómo resolver los problemas que se dan desde el punto de vista del desarrollo de la producción, a quien compete organizar la producción a los efectos de llegar a un óptimo a escala con las características de la planta es a la dirección de la empresa. Nosotros hemos tratado de aportar ideas y hemos intentado hacer un acuerdo con el MIEM, técnicos del ministerio están analizando los problemas. Pero con independencia de la voluntad del trabajador, si en una cadencia de producción que debe ser continua y sumamente sincronizada, en una sección se dan problemas técnicos en la maquinaria, etcétera, que determinan que la producción no pueda continuar, no es un problema de los trabajadores.

JAE - Es un problema de la organización del trabajo.

MA - Desde el 94 a la fecha perdimos alrededor de 15.000 puestos de trabajo en la industria, entonces pasar de la nada a una producción a escala ya no de Uruguay sino del Mercosur es un salto cualitativo que requiere las debidas transiciones, no se pasa de la nada a producir 1.500 vehículos por mes. Se requiere todo un proceso de aprendizaje industrial que puede no tener los ritmos de la voluntad de rentabilidad de las empresas. De todas maneras, en nuestra perspectiva, si se resuelve en forma sistémica, integral, una serie de cuestiones, consideramos que es posible lograr de a poco, escalón por escalón, que haya la mano de obra necesaria para estos puestos de trabajo. Hemos planteado la necesidad de un shock de capacitación para resolver dos grandes cuestiones: que los trabajadores en actividad puedan dar un salto cualitativo en su nivel de calificación, y que se haga un acuerdo entre el Estado, los empresarios y nuestro sindicato para contribuir a que sectores con dificultades para resolver el problema del empleo puedan insertarse en los sectores industriales que se están desarrollando.

JAE - ¿Entonces no hay diferencias con el sector empresarial? ¿Están todas las partes de acuerdo en avanzar sistémicamente para resolver los temas? ¿No hay, como plantea el sector empresarial, excesos de demandas, reclamos por fuera de las capacidades de las empresas?

MA - Tenemos diferencias, y hay que discernir con mucha claridad dónde está el trancazo. Yo creo que es un trancazo político. Este proceso de industrialización puede contribuir con sectores muy importantes para el país, en un sentido amplio; yo decía la minería, la industria naval, la fabricación de insumos para el montaje industrial de lo que luego son grandes inversiones, por ejemplo Montes del Plata, Aratirí, insumos para la nueva estrategia energética del país –me refiero a la energía eólica, las calderas de biomasa, etcétera–, para la industria electrónica, la industria del plástico. El problema es cómo esa perspectiva de desarrollo industrial se acompaña de una transformación en las relaciones laborales. Esa estrategia de desarrollo industrial debe ser con justicia social, con categorías, con trabajo formalizado, con salarios adecuados.

En nuestro país los trabajadores de la industria automotriz ganan los salarios más bajos de toda la región; basta saber cuánto gana un obrero de la industria automotriz en Argentina, en Brasil, para ver que no está trabajando por 6.000, 8.000 pesos mensuales, como muchos compañeros aquí. No existen conflictos a nivel de empresas, lo que existe es una movilización a nivel de rama de actividad, y lo que hay que preguntarse es por qué están trancados los consejos de salarios. Esa es una buena pregunta, porque no es un problema atribuible a tal o cual gremio, ya que, salvo excepciones, alrededor de un 85-90% de las ramas de actividad que han negociado este año no ha llegado a ningún acuerdo.

JAE - ¿Qué respuesta tiene usted?

MA - Mi respuesta es que hay una decisión política, no digo de los empresarios, quiero diferenciar empresarios de patrones, en el sentido de aquella concepción autocrática que ve al sindicato como problema. Sabemos que ni bien se comenzó a discutir la ley de Negociación Colectiva representantes fundamentales de la Cámara de Comercio, de su propia dirección, dijeron que esa ley llevaba a la cogestión en el mundo del trabajo –es un disparate pensar en estos términos– y que violaba el derecho a la propiedad privada. Y la Cámara de Industrias, en una comparecencia en febrero de 2009 expresó en la Comisión de Legislación del Trabajo una oposición frontal e integral a la ley de Negociación Colectiva.

Primer round: salió en todos los medios la oposición de las cámaras patronales a la ley de Negociación Colectiva. En segundo lugar, hicieron una denuncia –que a nosotros nos da risa desde el punto de vista de todos los problemas que ha habido en nuestro Uruguay de ataque a la libertad sindical de los trabajadores– en el Comité de Libertad Sindical de la OIT, segundo round de este asunto, a pesar de que colocaron con éxito algunas iniciativas en la ley de Negociación Colectiva, como por ejemplo que saliera todo el capítulo sobre el derecho de huelga y las ocupaciones, y el hecho de que en las tripartitas el Ministerio de Trabajo no pueda votar condiciones de trabajo, solo salarios. Y el tercer momento de esta oposición, que es frontal e integral, como ellos mismos lo dijeron en el Parlamento, es hacer fracasar esta ronda de negociación, generar una sensación de fracaso, cuando no directamente generar las condiciones para elevar la conflictividad y que esta se exprese en discrepancias no entre las empresas y los sindicatos sino entre el movimiento obrero y el Gobierno.

JAE - Pero ¿dónde está el beneficio? Bimbo, la industria alimenticia que se ha mencionado en estas horas, que tiene tres plantas con producciones distintas vinculadas al rubro alimentación, ha dicho que perdió 25% de su facturación en octubre producto de estos desencuentros. Incluso perdió, por ahora, la posibilidad de vender pan a una importante cadena de hamburguesas. O sea que hablando de plata hay un efecto negativo. ¿Dónde está el beneficio para las empresas de aplicar una política de hacer caer esta ronda y no avanzar en los acuerdos con los trabajadores?

MA - Es una contradicción, efectivamente. Si no hubiera que desarrollar toda la movilización, la puja de intereses, a los efectos de que surjan convenios decentes, defendibles en una asamblea, la negociación sería mucho más ágil. En Bimbo concretamente no ha existido conflicto a nivel de empresa, los trabajadores han participado en las acciones a nivel de rama de actividad. Recién el lunes de esta semana los trabajadores tuvieron su asamblea general para aprobar los contenidos del convenio colectivo. Entonces nosotros nos hacemos la misma pregunta, porque hay algo de irresponsabilidad en la posición patronal.

EMILIANO COTELO:
Según se informó, el Gobierno, y en particular el presidente José Mujica, está muy preocupado por estas situaciones. ¿Ustedes han recibido mensajes del MTSS o de voceros de la Presidencia relacionados con esa inquietud?

MA - No, nosotros tomamos la iniciativa. Elevamos una carta abierta al presidente de la República, al ministro de Industria, al ministro de Trabajo, en la que planteábamos que el desarrollo industrial requiere transformaciones integrales y sistémicas, que a la hora de promover una industria de punta, que ayudaría mucho no solamente a los intereses de los trabajadores, que estamos objetivamente interesados por lo que atañe a la creación de trabajo genuino, de calidad, sino que ayudaría mucho al conjunto de la nación. Es más, es un mecanismo de autodefensa en el mundo del trabajo de las posibles repercusiones de la crisis internacional del capitalismo. Planteamos que un cuello de botella para ese proceso de industrialización son las relaciones laborales, y que se requieren cambios que se complementen en un triángulo en el que participe el Gobierno con sus políticas públicas.

Otro ejemplo importante tiene que ver con la industria automotriz, toda la sociedad uruguaya viene discutiendo un proceso de estimular hasta en un 10% de la facturación de la industria automotriz para que este sector industrial se pare. Nosotros decimos que sería bueno que ese 10% de incentivo a la industria no sea solamente un incentivo al capital, que una parte de ese incentivo vaya a los trabajadores.

JAE - Es un incentivo que tiene costos que paga la ciudadanía a través de los impuestos.

MA - Claro, pero que a su vez podría repercutir positivamente en un cambio en la calidad y la magnitud del PBI. Dejar de exportar solamente recursos naturales e ir a una industria de base.

EC - Usted dice que el propio sindicato, la Untmra, se ha comunicado con el Gobierno por estas situaciones, pero por lo visto las empresas o algunas de estas empresas también lo han hecho, con el condimento de que a raíz de estas dificultades están pensando en la posibilidad de retirarse del país. ¿Cómo observan ese ángulo? ¿Qué han sabido o qué han recibido del Gobierno en cuanto a preocupación por esa posibilidad?

MA - Antes de que esto se hiciera público –que además tiene mucho que ver con la cuestión general de los consejos de salarios– nosotros por decisión de los trabajadores ya habíamos ambientado espacios de negociación con las empresas.

EC - Yo le preguntaba si ustedes han recibido alguna comunicación del Gobierno sobre esta preocupación.

MA - Sí, que coincide con la carta en la que nosotros convocamos a un gran acuerdo nacional por el desarrollo industrial, que las distintas partes se comprometan, ofrezcan garantías, ofrezcan beneficios y conquistas, y a su vez asuman responsabilidades. Si tenemos un acuerdo estratégico por el desarrollo de la industria, avanzamos en convenios colectivos para esa industria de punta que también tiene que venir con convenios de punta. Naturalmente que la parte trabajadora debe comprometerse a que mientras dura el convenio colectivo todos nos dedicamos a conseguir trabajo, a resolver trabajo, a resolver dinámica industrial, etcétera.

EC - No hacer conflictos, una especie de cláusula de paz, una cosa por el estilo.

MA - Sí, en eso no hemos tenido inconveniente. Y el Poder Ejecutivo estuvo de acuerdo con nuestra iniciativa.

EC - ¿Es real el riesgo de que se vayan esas empresas? ¿O ustedes entienden que es una exageración que se tira arriba de la mesa para negociar?

MA - El riesgo de que el capital se relocalice siempre es real, particularmente en la producción de bienes transables, de productos. Los servicios, estan definidos en el hecho de que se producen mientras se consumen, o en que el proceso de producción es igual al proceso de consumo, se dan al mismo tiempo. Aquellas cosas que no se pueden dejar de hacer en el país tienen menos riesgos de este tipo. En la industria automotriz la perspectiva de relocalización es global y generalizada, actualmente hay toda una discusión en China porque determinadas fábricas japonesas –Japón tiene una alta inversión extranjera directa en China– han entrado en huelga para mejorar las condiciones de trabajo. Me refiero a empresas del porte de 1.000 trabajadores, con condiciones salariales bastante negativas, pero esos trabajadores entran en internet y saben cuánto ganan sus compañeros coreanos, etcétera. Hubo una huelga en Honda Motors, los trabajadores pedían un aumento del 32%, y en la Hyundai de China; en ese caso el Estado japonés reconoce el derecho de los trabajadores de luchar por elevar su calidad de vida.

Aquí es lo mismo. Los conflictos no son a nivel de empresas sino a nivel de rama de actividad. La pregunta es: si las cámaras hicieron cuestión de principios de estar en contra de la ley de Negociación Colectiva, si a pesar de que introdujeron modificaciones hicieron toda una movida en la OIT, y hoy boicotean la negociación, ¿no se necesitarán transformaciones desde el punto de vista de la representación empresarial para tener una dinámica más negociadora que permita impulsar la industria?

EC - ¿Ustedes cuestionan la representatividad de la directiva de las cámaras?

MA - No, la cabeza. En muchos casos aquí se presenta como empresario lo que en realidad es "empresaurio", porque hay una concepción sumamente primitiva y atrasada.

EC - ¿A qué reglamentación alude? Bajándola a tierra, ¿cómo sería esa reglamentación?

MA - Yo no hablaba de reglamentación, hablaba de la necesidad de que también en el sector patronal la gente se junte e incida más en las respectivas herramientas para generar una corriente más negociadora.

JAE - Claro, pero ¿qué implica ese cambio de cabeza que usted sugiere es importante?

MA - Invertir, arriesgar, reconocer que la principal fuerza productiva del país es nuestra gente, apostar a la capacitación, a la negociación.

JAE - ¿Qué implica eso a nivel de la dirección de los gremios empresariales? ¿Implica renovación de gente?

MA - No, nosotros no nos metemos con la gente, del mismo modo que sería muy principista e inflexible si alguien cuestionara la delegación obrera, no nos vamos a meter en la delegación patronal. Pero se precisa otra cabeza. La negociación empezó el 1º de julio, estuvimos tres meses y medio negociando sin medidas, y la respuesta que se nos dio a todos los planteos fue: no. Naturalmente que luego nos vimos obligados a tomar medidas de lucha a nivel de rama, las cuestiones están planteadas a nivel general.

***

JAE - Marcelo Abdala incorporaba el término "empresaurios", como una manera de referirse a la cabeza de algunos sectores empresariales en el manejo de los vínculos laborales.

MA - No quiero generalizar, porque también es verdad que al menos a mí muchos empresarios me han manifestado su preocupación por el trancazo en los consejos de salarios. Y yo les he dicho que vayan a sus asambleas y traten de cambiar las posiciones que se reflejan en la mesa de negociación.

EC - También hay lecturas que apuntan al lado sindical, no a la responsabilidad del lado de los empresarios, sino de los sindicatos o algunos sindicatos o algunos dirigentes sindicales.

JAE - En particular, Ruben Villaverde, ex director del Instituto Cuesta Duarte del PIT-CNT, contertulio en En Perspectiva, reconocía que hay riesgos importantes con respecto a estos grupos empresariales que manejamos hace un rato. En este sentido destacó que hay algunos comportamientos en el movimiento sindical que lo preocupan, y agregó lo siguiente:

(Audio Ruben Villaverde.)

"Empieza a emerger un nuevo sindicalismo, que hay que ver si se confirma, que toma como modelo ciertos reflejos que considera exitosos del sector público, prácticas de relaciones laborales que a muchos resultan inexplicables, como las que se producen en la Intendencia de Montevideo, que es algo así como un sindicalismo de resultados.

[...]

Empieza a haber pequeños focos en el sector privado que en lo personal creo que prenden una luz de alerta, porque acá sí estamos ante una calidad de conflictos diferente".

(Fin.)

JAE - Según Villaverde, con la incorporación de una gran masa de trabajadores sindicalizados emerge un tipo de dirigentes sindicales más combativo y menos preparado. ¿Comparte este diagnóstico?

MA - No, yo discrepo con toda la apreciación de Ruben. Creo que, más allá de dos procesos muy críticos de interrupción de la trasmisión de la experiencia acumulada por el movimiento obrero –el primero la dictadura y el segundo los 15, 20 años extremos de neoliberalismo en Uruguay, durante los cuales debíamos funcionar en muchos lugares en la clandestinidad incluso bastante cerca de los años dos mil–, el movimiento obrero uruguayo inscribe las reivindicaciones inmediatas de los trabajadores, sin las cuales no hay redistribución de la riqueza. Es decir, un subproducto del desempeño del movimiento obrero en los consejos de salarios entre el 2005 y el 2010 fue que cuando hubo dificultades para colocar nuestras exportaciones por la crisis internacional del capitalismo las empresas tuvieron un aguante en el mercado interno que básicamente está compuesto por la fuerza de trabajo, los trabajadores, las amas de casa, las familias, los jubilados que ajustan su pasividad en función del índice medio de salarios.

Una de las tradiciones que continúan en proceso en Uruguay es la vinculación de las reivindicaciones inmediatas de los trabajadores, que son legítimas, con una visión de conjunto que tiene que ver con los intereses de las grandes mayorías nacionales, de la inmensa mayoría de la nación. No creo que pueda prosperar en nuestro país, por la larga acumulación de fuerzas que representan en sí misma la unidad de la central y sus alianzas con todas las fuerzas motrices, un sindicalismo de resultados al estilo del que hay en Estados Unidos o en otros casos, que es un sindicalismo muy apolítico, muy apoliticista. Es más, una crítica que muchas veces se nos hace es que nuestro movimiento obrero es excesivamente ideologizado, y es verdad.

EC - ¿No existen esos pujos en el movimiento sindical hoy? ¿No están dándose en esa dirección algunas pulseadas que en todo caso dan pie a que otra parte de la dirigencia tenga que equilibrar? ¿Eso no está pasando?

MA - Naturalmente que se han incorporado al movimiento sindical –eso sí es verdad– decenas y decenas de miles de trabajadores que antes no estaban, particularmente en la actividad privada. Y sí es verdad que el movimiento sindical es una escuela, nosotros decimos una escuela de conciencia de clase, y sí es verdad que la gente está haciendo sus primeras armas en la acción colectiva. Y también es cierto que el sector patronal viene acostumbrado, y esto no se resuelve de la noche a la mañana, a la inexistencia de contraparte, a la inexistencia de organización, particularmente en la actividad privada. Por eso esa transición hacia relaciones laborales vinculadas al desarrollo industrial, al desarrollo de punta del país, no es sin sobresaltos. Pero no comparto esa visión de que haya expresamente corrientes, sindicatos, opiniones que eventualmente promuevan un sindicalismo de corto plazo, economicista o de resultados.

JAE - Pero por ejemplo, el caso Conaprole: la población uruguaya estuvo directamente sin leche por un problema particular con un trabajador de una planta de Conaprole que fue sancionado, separado del cargo, hecho que ahora está en el freezer. ¿Eso no es esta una manifestación de sindicalismo de resultados, de repente apuntando a una situación individual, poniendo en riesgo al colectivo, no solamente de Conaprole en este caso, sino a la población en general y a otras empresas lácteas?

MA - Para precisar el concepto, cuando en la jerga del movimiento sindical se habla de sindicalismo de resultados se habla básicamente de un sindicalismo economicista que prioriza las reivindicaciones económicas por sobre las cuestiones del programa, etcétera. En ese sentido yo digo que no.

EC - Quizás Villaverde con ese comentario apuntaba a otro de los problemas que visualiza, que es el surgimiento de estas otras tendencias individualistas que también se dan. Mencionaba el ejemplo del gremio de los anestesistas.

MA - No tiene nada que ver con el movimiento sindical uruguayo. Es más, el movimiento sindical no está de acuerdo con utilizar una posición corporativa y de poder que hasta define quiénes pueden estudiar o no en la Facultad de Medicina para ser anestesista. Eso no tiene nada que ver ni con la tradición, ni con el presente y yo diría que ni con el futuro del movimiento sindical.



JAE - ¿Y el caso de Conaprole?

MA - En el caso de Conaprole tenemos dos derechos que corren en paralelo, y que a veces generan conflicto. Naturalmente que las empresas tienen el derecho de aplicar sus potestades disciplinarias, pero en los casos en que a los trabajadores la aplicación de esas potestades disciplinarias no les dé garantías tienen otro derecho, que es el derecho de huelga. El problema para nosotros es de organización del trabajo. Acá está el fondo del asunto, porque no vamos a permitir, o sería incorrecto que los sectores empleadores se entrometieran en la formas de organización del movimiento obrero, y naturalmente no sería correcto que nosotros cuestionáramos las potestades disciplinarias de las empresas. Es más, parte del proceso de educación de la clase obrera tiene que ver con cómo se promueve la responsabilidad, la asiduidad de los trabajadores, cómo se recrea aquella cultura que nos enseñaron los viejos dirigentes de que el militante sindical tiene que ser el mejor trabajador para poder desarrollar con más autoridad las reivindicaciones. Aquí hay un problema en definitiva de organización del trabajo.

EC - Entonces en el caso concreto de Conaprole, ¿qué ocurre?

MA - Creo que había ahí un problema generalizado en toda la cuestión de la gestión.

EC - Pero ¿era para que tuviera las dimensiones que terminó teniendo?

MA - No, son situaciones que siempre es mucho mejor resolverlas antes y sin conflictos. ¿Qué oculta eso? Para ir a la raíz de los fenómenos, para ser radical en el mejor sentido de la palabra...

JAE - ...Tal vez sea un ejemplo de una práctica sindical que en exceso pone en riesgo inversiones de todo un sector afectando el trabajo de todo el conjunto del colectivo incluso por encima del derecho particular.

MA - Si los trabajadores de la empresa consideraban que el compañero estaba mal echado, mal despedido, y no tuvieron los ámbitos antes para dialogar con la empresa para que no se tomara la medida, hay por lo menos una corresponsabilidad, porque la dirección de la empresa cuando toma una medida sabe las consecuencias que puede tener, no se puede responsabilizar a la parte trabajadora. Yo voy a cómo formamos las condiciones para generar trabajadores que no solamente vayan a cumplir con las formalidades de sus obligaciones laborales, sino que sean protagonistas de la resolución de los problemas y eventos que se dan en el mundo del trabajo, que sean creadores de soluciones y creadores de una participación nueva en la organización del trabajo. Porque es sobre esa base que vamos a una industria de punta en este país, y a productos y servicios de punta, no para hacer producciones estándar y de bajo costo, sino sobre la base de agregar conocimiento, compromiso e inteligencia. Para eso tiene que haber relaciones laborales basadas en el respeto mutuo, sumamente profesionalizantes, con buen salario, con categorías, con una jornada de trabajo determinada, en definitiva relaciones laborales que permitan ya no ir a trabajar sino a poner cabeza en la resolución de los problemas de la gestión.

***

EC - En el caso concreto de Conaprole, ¿cómo observan ustedes como dirigentes del PIT-CNT el hecho de que un conflicto derive en el desabastecimiento de leche a la población durante varios días, que se pongan en riesgo mercados de exportación obtenidos trabajosamente muchas veces en conjunción entre las empresas y el gobierno? ¿Cómo observan un conflicto en el que se bloquean miles y miles de cheques, lo que tiene como consecuencia no solamente que el empresario no puede hacer caja, sino que no puede pagar sueldos, no puede funcionar la cadena de pagos? ¿Cómo observan ese tipo de derivaciones?

MA - No quiero hablar de lo que no estoy al tanto, pero en el caso de Conaprole el Secretariado de nuestra central se movió con gran preocupación. Es más, en su momento tuvimos distintas conversaciones y reuniones con los compañeros de Conaprole, y cuando nos comentaron que la única decisión que había era no realizar horas extras, entendimos que allí había un enorme problema de gestión, porque la producción de una empresa no puede estar basada en la proliferación de horas extras, y buscamos con los compañeros ámbitos, contactos, acuerdos, con el MTSS y con la empresa para destrabar el conflicto.

***

Transcripción: María Lila Ltaif