(emitido a las 7.50 hs.)

EMILIANO COTELO:
En los últimos meses la discusión sobre relaciones laborales fue incorporando un factor que durante muchos años parecía un tabú: la productividad.

Tanto se instaló, que hoy incluso forma parte de los discursos de todos los candidatos presidenciales.

La semana pasada el tema tuvo un nuevo empuje a raíz de un planteo que vino del ámbito sindical. El dirigente de la Federación de Obreros y Empleados de la Bebida (FOEB), Richard Read, alertó que en Fábricas Nacionales de Cerveza algunos empleados faltaban sin aviso a sus trabajos, y de esa manera ponían en riesgo la jornada de seis horas, una "conquista" a la que la empresa accedió a cambio de que se mantuviera el nivel de producción.

La FOEB organizó ayer una discusión sobre esta cuestión, a la que invitó a otros gremios y en la que participaron también algunos dirigentes del Secretariado Ejecutivo del PIT-CNT.

Richard Read, secretario general de la FOEB, estaba muy satisfecho con ese resultado. Vamos a conversar con él.

ROMINA ANDRIOLI:
¿Cuál fue el objetivo concreto de la asamblea de ayer, en la que tenían previsto abordar el tema de la productividad?

RICHARD READ:
Nosotros venimos insistiendo con el tema productividad hace muchísimo tiempo, casi en solitario. Logramos hace un mes y medio, dos meses, convencer a la empresa Coca Cola de empezar a discutir la productividad. Estamos convencidos de que la alternativa futura para las relaciones laborales, entre otras cosas, pasa por la productividad. Como hay mucha interpretación de la productividad, nosotros tenemos un perfil sobre ese tema que es distinto al que manifiesta prácticamente el resto del escenario sindical y político.

RA – ¿Qué entienden ustedes por productividad?

RR – Nosotros creemos que la productividad es el resultado de igual costo de mano de obra, insumos, materia prima, tecnología, y el resultado tiene que ser más eficiencia: se puede producir más con menos productividad y se puede producir menos con mucha más productividad. El resultado de buena o mala productividad no está condicionado por el volumen ni la producción ni la facturación, como en algún momento el gobierno planteó.

Esta es una definición de productividad que se está planteando desde hace cuatro o cinco años en algunos lugares, muy bien y con satisfacción para las dos partes.

EC – ¿Y por qué, en particular en los sindicatos, el término era una especie de tabú?

RR – Yo puedo dar cuenta de eso, siempre tuve tremendo temor a la productividad, me hablaban de productividad y rajaba [sic]. Primero por ignorancia; segundo porque me habían dicho lo que era la productividad y pensé que era abrazado a la máquina: más producción, destajo, intensidad del ritmo de trabajo. Eso era más o menos lo que se planteaba en la década de 1990, nos hablaban de productividad y eso era igual a más producción, más volumen y más horas hombre.

EC – ¿Algo así como: más productividad equivalía a más explotación?

RR – Y sí, porque en el resultado de la plusvalía si uno aumenta el ritmo de trabajo y aumenta la producción, a un mismo salario el rendimiento del operario en la empresa es mayor. Si yo, con una hora por día pago mi sueldo, con esos parámetros lo hago en 40 minutos.

Ese era uno de los principales motivos que nos alejó a todos, hasta que hace unos seis o siete años, estudiando el tema con gente que conoce mucho más de esto, principalmente de Argentina y Brasil, entendimos cómo era, logramos aplicarlo en algunas fábricas y dio resultado. Yo entiendo que haya temor, pero también entiendo que eso no puede alejarnos del conocimiento.

EC – Usted dice que después de ese estudio de ese asunto, lograron aplicar el concepto en algunas fábricas. ¿A qué se refiere concretamente, a acuerdos que incluyen el factor productividad de qué manera?

RR – En el consejo de salarios de 2006 (ratificado en 2008) se aprobó en el grupo Bebidas que todas las fábricas de bebidas debe discutir la productividad con su sindicato. Se empezó a discutir en Fábricas Nacionales de Cervezas, se acordó hace cinco años, inmediatamente en Danone y en Salus se acordó también, más o menos con los mismos conceptos pero con ideas distintas porque la discusión de la productividad es por fábrica, uno lo resuelve a nivel de gremio pero logra aplicaciones en cada fábrica, porque las particularidades son totalmente distintas.

EC – ¿Y cómo se incluyó? ¿Qué implicaba el convenio en cuanto al factor productividad?

RR – En nuestra experiencia la empresa nos mostró dónde tenía los problemas, eso genera inmediatamente un grado de confidencialidad, porque una manera de discutir productividad es que las empresas muestren realmente dónde tienen el problema. Se armaron cuatro módulos de investigación, uno en Minas, otro en Montevideo, a nivel industrial, uno a nivel comercial y otro a nivel logístico. Se armaron grupos de trabajo en cada módulo, se verificó el problema y se empezó a trabajar con objetivos anuales, con un seguimiento técnico mensual al comienzo, bimensual al segundo año, para ver el comportamiento de los valores.

Eso es una definición técnica, había mucha gente involucrada, lleva tiempo, no se arregla en dos o tres meses, lleva por lo menos un año de estudio para identificar realmente el problema, y las empresas tienen que traer una fotografía de la historia como una referencia para tener como espejo para adelante.

EC – Si la productividad mejora, ¿qué gana el trabajador en ese convenio?

RR – Hay una compensación cuando se llega al 100% de los objetivos de productividad que se fijan anualmente. En el caso de las Fábricas Nacionales de Cerveza es un sueldo nominal anual más antigüedad, presentismo y comisión para aquellos que la tengan. Es un volumen de dinero muy grande. Y si no se alcanza el 100% pero sí el 90%, se cobra ese porcentaje. O sea, se cobra del premio el porcentaje que se alcanzó en el año en productividad.

RA – Respecto a lo que usted plantea veo dos desafíos en caso que se extienda esto a otros sectores. Por un lado siempre se menciona como un obstáculo obtener la información de las empresas, que estén dispuestas a mostrar sus números y sus problemas a los trabajadores. Por otro lado, ¿cómo se podría medir la productividad en algunos sectores de la actividad? En el caso del sector de la bebida quizás es más fácil, pero si lo trasladamos a otras ramas también presenta una complejidad.

RR – Sí, son dos interrogantes que está bien analizar. Primero, la productividad en algunos lugares es muy fácil medirla, como en industria, pero en comercio y servicios es más difícil. ¿Cómo se mide la productividad de un guardia de seguridad privado? Es muy difícil, habrá que buscar otros indicadores.

Efectivamente es todo un desafío desarrollar confianza en las relaciones laborales, es fundamental que el término confianza aparezca desde el primer día. La empresa tiene que traer documentación, tiene que mostrar la fotografía por lo menos de los dos últimos años para ver el comportamiento que hay que corregir en tal o cual lugar. Por lo tanto, creo que es un factor de madurez, que los trabajadores deberemos apreciar muy bien en caso que tengamos la posibilidad de contribuir en estos términos.

Uruguay está muy lejos de ese tipo de relaciones laborales, lamentablemente. Creo que hay un tema de educación que todos deberíamos trabajar para revertir, que es el tema de crear confianza en las relaciones laborales.

EC – Pensando ya en términos electorales y en el próximo período de gobierno, el asunto tiene sus aristas delicadas porque por ejemplo comienza a sostenerse desde distintos partidos políticos que las próximas negociaciones salariales quizás ya no tengan que buscar más recuperación de salario, sino mantenimiento y ganancias eventualmente derivadas del aumento de la productividad. ¿Cómo ve esta parte del debate?

RR – Yo no lo comparto, lo he dicho públicamente. Las experiencias que estamos desarrollando están en una zona distinta, es un convenio aparte, un negocio de partes, que nos tiene que ir bien a los dos para salir contentos a fin de año. Es como yo digo: con la productividad el que paga y el que cobra tiene que estar contento, el que paga porque ese dinero salió de un plus de productividad que antes no tenía. No estamos de acuerdo con vincularlo al salario, el salario es la venta de la mano de obra, el reconocimiento del intelecto, es vender las ocho horas en un medio de producción o de servicio, es una contraparte. Me parece que es una chicanita vincular la productividad al crecimiento salarial. Por lo menos en el movimiento sindical yo no he encontrado a nadie que estuviera de acuerdo.

Creo que no se puede desaprovechar la oportunidad histórica que tenemos de discutir productividad, contaminarla o vincularla con el crecimiento salarial no está bien, tienen derecho a plantearlo, pero no está bien.

EC – En el caso de Fábricas Nacionales de Cerveza, ¿cómo se vincula la negociación sobre productividad con el convenio que permitió llegar a una jornada de seis horas?

RR – Está relacionado colateralmente. Nuestro compromiso es mantener la producción al pasar de ocho a seis horas y seguir cobrando ocho, si la producción se resiente no es negocio para la otra parte. Esa fue la experiencia de los primeros cuatro meses de práctica. Esos cuatro meses se convirtieron en diez años, quiere decir que funcionó.

Nosotros como sindicato detectamos que empezó a haber problemas, pero no por mal funcionamiento sino por la ausencia de mano de obra, por ausentismo laboral. Cuando empezamos a buscar el porqué del ausentismo nos encontramos con algo que para nosotros es inllevable, faltas sin aviso, trabajás seis horas, tenés un sueldo de los más altos que hay a nivel de la industria uruguaya, y faltás… No esperamos a que nos vinieran a observar de arriba, automáticamente detectamos el problema, hicimos una asamblea y en lo que va desde ese entonces, 15 días, no se ha registrado ninguna falta sin aviso.

Uno dirá, son solo 15 días, pero hubo 58 faltas sin aviso en los primeros ocho meses del año. La preocupación estaba en el peligro de perder la reducción de la jornada laboral y el peligro siempre está si al final no se rinde como se había acordado al comienzo. El conflicto está ahí, no en otro lugar, y no es productividad, es volumen de producción.

RA – ¿Y cómo pesa ese antecedente a la hora de buscar convencer a otras empresas para que lleguen a un acuerdo similar?

RR – A nivel de la industria de la bebida la ventaja que tenemos es que hay un acuerdo firmado con la FOEB en el consejo de salarios que tienen que sí o sí discutir productividad. Después, que se llegue a un acuerdo, es otra cuestión.

Coca Cola es la tercera empresa que ingresa, es una empresa muy importante en la que no hay experiencia de discusión de productividad. Yo soy muy optimista por un resultado favorable para los dos porque vinieron con la misma tesitura que las otras, a mostrar, a ver los problemas y a trabajar codo con codo todos para adelante.

RA – Yo me refería al tema del ausentismo de los trabajadores sin justificación.

RR – El ausentismo es un problema que está en todo el país, no solamente en la industria de la bebida.

RA – Lo planteo porque es un factor que van a tener en cuenta los empresarios que busquen incluir este aspecto.

RR – A mí me parece muy bien, si no lo incluyen los empresarios lo incluiríamos nosotros. Es un problema que no tiene nombre, ahí sí que no hay izquierda ni derecha, es un mal hábito que perjudica las relaciones laborales. Antiguamente uno caminaba hasta un teléfono público para avisar si no tenía teléfono en la casa, hoy hay cinco celulares por hogar. Si no se llama hay desidia y negligencia, y si lo penan por no cuidar su trabajo, no se lo va a cuidar el sindicato.

Creo que hay que ser estricto con algunas cuestiones que le hacen mal a las relaciones laborales y también a la sociedad. Son mal hábitos que están introduciéndose y que hay que cuestionarlos. A mí me llama poderosamente la atención, porque es una conversación que todo el mundo la tiene pero medio en voz baja. Ha habido excepciones, el hospital Maciel, el Pasteur, donde el ausentismo es mucho mayor y el servicio se resiente mucho, es la atención a un paciente, pero me consta que es un problema nacional.

EC – Y no es frecuente que los propios sindicatos lo encaren. Por eso quería preguntarle si en esta reunión que armaron ustedes ayer a la que concurrieron dirigentes de otros gremios y también del Secretariado Ejecutivo del PIT-CNT, ¿se trató solo el tema productividad o se trató también este otro tipo de inconductas, incumplimientos, etcétera?

RR – El formato fue primero de una asamblea debate, que estaba desbordante el local, se pueden ver las fotos en Twitter, quedó gente afuera. Se hizo una introducción, se repartió material de unas 20 carillas, un insumo para el debate de productividad desde nuestra visión. Luego hubo preguntas, había gente de 24 gremios y dos compañeros preguntaron cómo puede llegar a pesar el ausentismo laboral. Lo plantearon desde una buena óptica, a mí me agradó mucho que hubiera trabajadores preocupados porque su compañero de al lado falta y no avisa.

Lo que hicimos en la fábrica hace unos diez días en esa asamblea, en la que fuimos muy duros, es parte de una sanción social. Hay que sancionarlos socialmente, no es lo mismo el que falta que el que no falta, no se lo puede medir con la misma vara ni tener contemplaciones. Esto ayuda a que recapaciten, está mal lo que hacen.

***