(Emitido a las 9.05 horas)


EMILIANO COTELO:
Ocho horas para el descanso, ocho horas para el ocio y la familia, ocho horas para el trabajo. La cuenta es clara y conocida, pero... ¿se cumple?

Este martes se presentaron por primera vez en Uruguay los resultados del Barómetro Accor Services de Recursos Humanos.

Esta encuesta, que la empresa Accor Services realiza en varios países donde tiene actividad, pregunta a los trabajadores acerca de las motivaciones, expectativas, niveles de compromiso y satisfacción laboral. En nuestro país la investigación fue encargada a la consultora Factum.

¿Algunos de los resultados? Respecto a la motivación, por ejemplo, la mitad de los trabajadores uruguayos se sienten motivados en sus empleos; sin embargo, más de un tercio se sienten agobiados o decepcionados en su trabajo.

¿Cómo estamos en la comparación con otros países? ¿Qué otras conclusiones surgen del informe? ¿Qué utilidad tienen estos datos?, ¿para qué se van a emplear?
    
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EC - Estamos con Gabriela Yaffé, directora general de Accor Services en Uruguay, y al politólogo Oscar Bottinelli, director de Factum.

En primer lugar, ¿en qué consistió el estudio?, ¿cómo se hizo?

OSCAR BOTTINELLI:
El estudio está basado en unas pautas temáticas elaboradas por Accor Services a nivel internacional. En general, todo estudio comparativo entre países tiene que tener un elemento central donde el cuestionario se adapta al lenguaje y la terminología de cada país, e incluso los temas no son exactamente los mismos, también se adaptan al país. En Uruguay, Accor Services Uruguay resolvió hacer una encuesta cara a cara, es decir, puerta a puerta, en los hogares de las personas; en Europa es una encuesta online con una metodología de selección de individuos distinta. Se busca, además, una serie de equilibrios entre sexos, franjas de retribución, tipos de ocupación. Básicamente la encuesta: 1) se hizo a personas en relación de dependencia; 2) se excluyeron el sector rural y el servicio doméstico, y 3) se hizo a personas en relación de dependencia formal; en esos casos puede haber algún elemento informal en lo retributivo, pero básicamente se dirigió a trabajadores en estructuras formales, de modo que esto no cubre ni el trabajo independiente ni las personas que están "en negro".

EC - Gabriela, ¿desde cuándo existe esta encuesta, este barómetro en otros países?

GABRIELA YAFFÉ:
En Europa se empezó a desarrollar hace unos tres años, y vista la buena recepción que tuvo se decidió extenderla a otros países. En América Latina se hizo en Venezuela el año pasado y aquí a fines del año pasado, con el resultado que estamos presentando ahora.

EC - ¿Pusieron algún foco en especial en el caso uruguayo en cuanto a los aspectos sobre los que preguntaron?

GY - Los aspectos sobre los que preguntamos son los mismos en todo el mundo, de forma de hacer comparables los resultados.

EC - ¿Por ejemplo?

GY - Por ejemplo, cómo se siente el trabajador, qué necesidades tiene, cuáles de esas necesidades tiene cubiertas y cuáles no, qué políticas de sus empresas valoran más que otras, qué lo motiva, qué nivel de compromiso tiene, cómo se siente con respecto a los diferentes aspectos relacionados con su vida laboral.

OB - Hay algunos pequeños ajustes. Por ejemplo, en muchos países del mundo el tema salud está muy ligado a beneficios que da o no la empresa en la contratación. En el caso uruguayo, basado en un sistema de salud, ya es muy complementario, muy accesorio lo que puede dar una empresa en el tema Saludos cordiales. En cambio, sí es muy importante lo que tiene que ver con la alimentación, ya sea vía tiques o comedores que dan muchas empresas. Cuando llega el momento de los detalles de qué se entiende por beneficio hay que hacer algún pequeño ajuste a las características de cada país.

JUAN ANDRÉS ELHORDOY:
En el plano de las conclusiones, ¿cómo está el trabajador uruguayo?, ¿cómo ve su empleo con relación a otros países, por ejemplo a los europeos?

OB - Básicamente, tomando en cuenta 10 ítems como resumen, se construyen unos círculos, unas telarañas de las que surge que el trabajador uruguayo aparece con un nivel de satisfacción más alto prácticamente en todos los elementos que los trabajadores en España. La única diferencia es que en España aparece mayor satisfacción en beneficios adicionales que Uruguay. España, en general, está un poco mejor que Italia, estos dos países se entrecruzan un poco, pero se puede decir que el uruguayo está más satisfecho que el español y el español que el italiano.

En los dos extremos de los países que entraron en el Barómetro de Accor Services, Bélgica aparece como el de más alta satisfacción y Turquía –de cuya población el 83% es asiático, no europeo– como el de peor satisfacción. Obviamente, Uruguay está mucho mejor que Turquía, pero aparece con una satisfacción menor que Bélgica. De todo el Barómetro Accor Services en general Uruguay está en satisfacción de la mitad para arriba, está entre los países de más alta satisfacción, está bastante equilibrado en los distintos ítems en cuanto a satisfacción laboral.

EC - A ti, que llevas años trabajando en consultoría y en opinión pública, ¿te sorprendió ese resultado?

OB - No, particularmente en los últimos años se ha producido un cambio de valoración de la gente, particularmente en los últimos tres o cuatro años, hay una satisfacción global con el país, con las expectativas del país. El Uruguay de 2008 y 2009 son mucho más optimistas que el Uruguay de 2002, pero hay un cambio de vector en el nivel de optimismo o pesimismo con el país, que tiene sus excepciones. Por ejemplo, otros estudios dan que el uruguayo sigue teniendo el imaginario de la emigración –en este momento no se sabe adónde, pero lo sigue teniendo–, en materia laboral aparece fuerte que el 25% estaría dispuesto a irse si tiene una oferta laboral que lo convenza; está satisfecho con el país, pero la posibilidad de poner las patitas afuera sigue existiendo.

EC - Juan Andrés, tú estuviste revisando el informe, las distintas diapositivas, las preguntas y los resultados. Sería bueno recorrer algunos de los temas principales.

JAE - Por ejemplo, una de las preguntas que Factum planteó fue: "¿Qué le viene a la mente cuando piensa en su trabajo?". Y el 18% respondió que siente orgullo, el 14% que siente placer, el 26% que siente seguridad, el 25% lo asocia con obligación y el 17% con rutina.

¿Cómo se lee esto: por ejemplo, este 18% en el tema orgullo, en comparación con otros países?

OB - Lo que más desentona es el tema seguridad. En Uruguay aparece más alto todo el tema de estabilidad laboral que en los países europeos, el sentir seguridad o el buscar seguridad y estabilidad. En orgullo y placer está en la media del barómetro europeo, y lo mismo en obligación y rutina.

Hay tres aspectos. Podemos considerar uno que tiene más que ver con lo afectivo como el orgullo y el placer, la realización personal; la seguridad en cuanto a tener una gran tranquilidad, y la obligación o rutina, la visión del trabajo como una carga pesada. Observamos que hay una tendencia a sentir el trabajo como una obligación cuando está acompañado de elementos no demasiado satisfactorios. En primer lugar el aspecto de la retribución. Cuando las retribuciones son bajas, cuando no hay beneficios adicionales y cuando las condiciones –ya sea las condiciones físicas o el ambiente global– son insatisfactorias predominan la insatisfacción o la rutina. Es decir que la satisfacción en el trabajo está determinada por elementos materiales y no materiales.

JAE - ¿A qué responde ese alto porcentaje en Uruguay en comparación con otras partes de trabajadores que responden que les viene a la mente el concepto de seguridad? ¿En la encuesta hay funcionarios públicos también?

OB - Sí, el funcionario público es el que más destaca la seguridad y la estabilidad. Uruguay tiene una relación más o menos de uno a cuatro, uno a tres, entre el sector público y el privado. Y el sector público no es fácil de definir, porque una cosa es la Administración Central y otra son los organismos paraestatales o las sociedades anónimas propiedad del Estado. Pero cuando está el Estado la gente siente un poco más de seguridad o de estabilidad en el trabajo. La seguridad es un bien normalmente deseado en Uruguay en todos los planos, es un país relativamente conservador o moderado en sus actitudes que busca tener certezas o seguridades, y esto se expresa también en el trabajo.

En esto fue muy claro el economista Juan Manuel Rodríguez en el comentario de nuestra exposición...

EC - ...En la presentación de este trabajo estuvo el economista Juan Manuel Rodríguez, a quien los oyentes ubican por su tarea en la Universidad Católica en el Programa de Modernización de las Relaciones Laborales.

OB - Es el mayor especialista uruguayo en estudios específicos sobre relaciones laborales. Juan Manuel decía ayer que el salario explica mucho de la satisfacción en el trabajo, pero no explica todo. No hay que caer en la simplificación satisfacción igual buen salario, insatisfacción igual bajos salarios. El salario es importante. Del estudio surge con claridad que en las dos franjas más bajas, de 10.000 pesos líquidos para abajo el año pasado, el salario es un elemento muy fuertemente ligado a la satisfacción o la insatisfacción o a la demanda o la búsqueda del trabajo. Ahí el tema alimentación, sea vía tiques o comedores, aparece como uno de los beneficios mejor recibidos; hay una apetencia por esos beneficios.

JAE - Al preguntar sobre la mayor preocupación profesional, el 45% respondió el monto del sueldo, el 27% la garantía de conservar el empleo, el 22% el tiempo dedicado al trabajo y un 6% no opinó. ¿Cómo está Uruguay, si se toma la dedicación al trabajo, que aparece como un elemento importante?

OB - Es una preocupación un poco menor que en España o en Italia, y mayor que en Bélgica. En ese sentido, está entre los países intermedios. Surge muy claro de las cifras que casi la mitad de la preocupación profesional está ligada al sueldo, y le sigue la estabilidad. La búsqueda de seguridad o estabilidad laboral es una preocupación más fuerte que en los países europeos. Aquí cabe aclarar que estamos comparando con barómetros europeos realizados antes de setiembre del año pasado, no estamos tomando en cuenta la Europa de hoy, con una exponencial tasa de desocupación, sino una Europa que no preveía la crisis que se vino. Hoy podría haber algunas variaciones en estos temas, en una España que llega al 17% de paro probablemente cambien los indicadores de estabilidad laboral.

GY - Seguramente, deberían cambiar.

OB - Pero estamos hablando de una Europa estable y de un Uruguay en el que en noviembre de 2008 la crisis no había impactado y todavía hoy impacta poco.

GY - Uruguay siempre tuvo una cultura muy conservadora, muy de quedarse en el lugar donde se está seguro. Los europeos en eso son más avanzados, lo que quizá se refleje en algunas de las gráficas que representan las respuestas cuando se preguntaba por la necesidad o el deseo de cambiar de trabajo, que muestran que la gente tiene más tendencia a cambiar de empresas privadas a empresas públicas. Ese resultado me sorprendió.

EC - Veamos los números.

JAE - Un porcentaje muy alto, arriba del 50%, de los trabajadores privados desea pasarse a la órbita pública, y un porcentaje muy inferior de trabajadores del sector público desea pasarse al privado; y por otra parte, hay una preocupación por el salario. ¿Cómo se interpreta esto si se supone que en la órbita pública hay salarios menores que en el sector privado, pero más estabilidad?

OB - Lo de salarios menores en el último tiempo ha cambiado un poco: ha habido un incremento de los salarios públicos en muchos sectores por encima de los salarios privados, por ejemplo en la enseñanza.

EC - Y es notorio que dentro del Estado hay dependencias que tienen niveles salariales muy buenos. Eso cada tanto aparece e incluso despierta polémica.

OB - En el Estado hay desde primero hasta sexto mundo.

JAE - El caso del Palacio Legislativo ha estado en el tapete en los últimos días.

OB - Los staffs gerenciales de algunas empresas públicas tienen niveles salariales iguales o superiores que los de algunas empresas privadas, y algunos salarios públicos están por debajo de muchísimos laudos de la actividad privada.

EC - En un análisis más general de esa motivación para cambiar del sector privado al público, del público al privado, ¿cuáles son las conclusiones?

OB - Básicamente el tema está muy asociado –aparece por cruce de datos– a la seguridad, a la estabilidad laboral. De todos modos, son aparentemente contradictorios algunos datos de la encuesta. Lo que llamamos lineal, es decir, absolutamente coherente, es que el 62% dice que definitiva o probablemente se pasaría de una empresa privada a una pública y a la inversa lo haría prácticamente la mitad, pero aparece que el 56% –el 26 en forma clara, nítida, y el 30 en forma probable– buscaría independizarse...

EC - ...¿Eso vale tanto para privados como para públicos?

OB - Sí, en general. Hemos especulado –porque el estudio no nos da como para llegar a una conclusión completa; Juan Manuel Rodríguez coincide– que no es visto como contradictorio. En un país en el que la múltiple actividad, el múltiple trabajo está en el imaginario de todos y en la práctica de muchos, el "yo quiero tener un trabajo lo más estable y seguro posible –y ahí el sector público aparece como el imaginario ideal– y además quiero tener mi independencia, mi negocito, mi actividad en la que me desarrollo por mí mismo" es una ecuación bastante estándar. Entonces, independizarse no parece tan claro como opuesto a mantener el otro empleo, sino como "además trato de independizarme".

Obviamente el trabajo en el exterior implica un corte y un 25% de los uruguayos dice que si tiene un ofrecimiento interesante, está dispuesto a irse al exterior en forma segura...

JAE - ...En ese caso seguramente motivado por el tema salarial, ¿o no solamente?

OB - No sé, eso es más difícil, porque –aquí pensando en otros estudios nuestros– en Uruguay sigue habiendo una rara contradicción entre un apego muy grande al país y un imaginario de que la realización se hace fuera del país, en el exterior, una compulsión imaginativa migratoria que no se traduce del todo en el plano fáctico. Aun así Uruguay sigue teniendo una migración alta.

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EC - Repasemos algunos cuadros más.

JAE - Por ejemplo, la dedicación al trabajo en cuanto a tiempo. El 62% responde que a menudo siente que dedica demasiado tiempo al trabajo, y un 25% responde que a veces siente que dedica demasiado tiempo al trabajo. No sé si destacarían esto como un factor sobresaliente, pero si se mira en cuanto a tipo de actividad, el 70% de los jefes, gerentes y directores responde que siente que dedica demasiado tiempo al trabajo.

OB - En general esto está relacionado con el nivel jerárquico y en parte con la edad. Los jóvenes piensan a menudo que dedican demasiado tiempo al trabajo. Y en edades topes en la escala laboral también aparece ese pensamiento con alguna fuerza. Una de las cosas que disminuyen la motivación para trabajar es la edad, entonces cuando hablamos de motivaciones aparece, por un lado, que la edad quita motivación, y por otro lado, que con esa edad se piensa que se dedica demasiado tiempo al trabajo.

EC - También se preguntó a propósito de realización, felicidad, orgullo. Suenan fuertes estos términos. ¿Qué se buscaba saber?

OB - La pregunta es si la persona asocia o piensa que siente felicidad con su trabajo, siente orgullo con su trabajo, siente realización personal en el trabajo. En todos los casos dio niveles muy altos: globalmente ocho de cada 10 personas sienten felicidad, orgullo y realización personal en el trabajo, en forma completa o parcial. El tema realización personal es uno de los más complicados en el comparativo, porque la terminología usada no coincide exactamente con la palabra realización, pero no había posibilidades de unir demasiado las palabras.

EC - ¿La realización se asocia a altos niveles salariales?

OB - No necesariamente, por eso el comentario global que hacía antes. Sin duda el salario es muy importante. Si el salario es bajo, es claro que no hay satisfacción en el trabajo, pero es necesario algo más para que haya realización, placer u orgullo en el trabajo. Tiene que haber salario, tiene que haber condiciones físicas que hagan que el individuo se sienta confortable, tiene que haber un ambiente de trabajo, tiene que haber motivación de la empresa, tiene que haber beneficios, sobre todo el tipo de beneficios que el individuo siente que le resuelven cosas, entre los cuales el tema alimentación aparece en el lugar más destacado. Es un conjunto de elementos lo que lleva a sentir placer, a sentir un grado de satisfacción global con el trabajo. Con el salario solo no basta, pero sin el salario tampoco.

JAE - Hay una pregunta específica sobre estos instrumentos, los tiques de alimentación o de transporte u otro tipo de compensaciones, que tal vez tenga que ver con los momentos de crisis. ¿Qué valoración hacen los trabajadores? ¿Los ven como un beneficio, o la imagen de estos instrumentos se ve afectada cuando una empresa decide usarlos para pagar parte del salario?

EC - Supongo que esto a Accor le interesa en especial, porque ustedes trabajan con este tipo de herramientas.

GY - Claramente, desde los comienzos manejamos el tema alimentación como una necesidad básica del trabajador para estar sano, para tener ciertas condiciones mínimas para encarar su trabajo. En general se trata esto como un beneficio para el trabajador, para que la empresa esté segura de que el trabajador está en condiciones de trabajar, está motivado. Es cierto que en algunos casos, en situación de crisis, se hacen acuerdos con los trabajadores para pagar parte del sueldo con tiques, pero no es la norma.

JAE - ¿Se utiliza como un incentivo?

GY - Normalmente es utilizado como un incentivo, como un beneficio. Cuando tú vas a tomar un trabajador, le pagás un sueldo y además le das el beneficio de asegurarle su presupuesto de alimentación.

EC - Sobre este punto en especial ¿qué preguntaban en la encuesta y qué averiguaron?

OB - No se preguntó directamente.

GY - Se preguntó sobre la valoración del beneficio de alimentación.

OB - Una aclaración la encuesta: fue hecha por el área Factum Corporativo, que se dedica a estudios de mercado y recursos humanos. Esto es un barómetro comparativo, y los barómetros comparativos tienen como condición normal que hay un estándar de preguntas que se repite en los distintos países; si se introducen elementos propios, se pierde la comparación, que es el objetivo central de la realización del barómetro. Este tema es muy uruguayo y no es comparativo. En otros países el tique de alimentación aparece como un beneficio de la lista de beneficios que las empresas dan a los trabajadores para lograr una mayor satisfacción laboral y a veces para captar trabajadores o determinados segmentos.

EC - ¿Qué destino tiene esta información que surge del barómetro?, ¿para qué se la va a utilizar?

GY - Accor siempre ha procurado buscar el bienestar del trabajador, generar conciencia acerca de todas las otras cosas que, además del sueldo, son importantes para que el trabajador se sienta motivado, para que esté comprometido y por lo tanto para generar más productividad y hacer empresas más competitivas. En esto trabajamos permanentemente.

EC - ¿Qué quiere decir que "trabajan permanentemente"?

GY - Tratamos de generar conciencia, damos asesoramiento sobre estos temas...

EC - ...Es una línea de trabajo de Accor.

GY - No, nuestro servicio no es vender papelitos, sino generar un asesoramiento sobre estos temas vinculados con los recursos humanos y las relaciones laborales.

Este estudio apunta a eso, a ayudar, a hacer una contribución, a apoyar a nuestras empresas clientes a conocer la realidad del mercado laboral en Uruguay, a saber cómo se sienten los trabajadores, qué necesidades tienen, qué valoran más, y por lo tanto a optimizar su inversión en lo que es calidad de vida del trabajador y motivación.

EC - ¿Con qué frecuencia se hará esta encuesta?

GY - La idea es hacerla más o menos una vez al año, de modo de, además de tener la foto de la situación del trabajador en un momento dado, ver todos los años y así evaluar tendencias y evoluciones.

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Transcripción: María Lila Ltaif