(emitido a las 10.10 Hs.)

JUAN ANDRÉS ELHORDOY:
"¡Inútil, no servís para nada!"

¿Cuántas veces ha escuchado eso? Quizás lo escuchó directamente o escuchó alguna frase de ese tipo en su trabajo. Esto podría formar parte de una denuncia de acoso moral.

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JAE - El hostigamiento, el maltrato, pero también denuncias por acoso sexual con promesas de un trato preferencial a cambio de favores sexuales son algunos de los casos más comunes que se dan en el ámbito de trabajo. En los últimos tiempos se viene incrementando el número de denuncias de estos hechos, que han cobrado más notoriedad.

Esta misma semana la Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) dijo que ha recibido 988 denuncias y consultas por diversas formas de acoso laboral, entre ellas acoso sexual y discriminación.

¿Cómo se tratan estas denuncias? ¿Cómo se han canalizado? ¿Cómo se manifiestan comúnmente? ¿Cómo debe interpretarse el incremento de las denuncias por acoso sexual desde que se aprobó la ley específica en 2009?

Vamos a dialogar sobre estos temas con el inspector general de Trabajo, Juan Andrés Roballo.

En primer lugar, vamos a precisar: 988 denuncias.

JUAN ANDRÉS ROBALLO:
No, una cosa son las consultas que se hacen a partir de diferentes temas en la Oficina de Consultas y Denuncias, que se van procesando en diferentes expedientes. Después tenemos todas las formas de acoso y discriminación, pero se efectiviza un número muy inferior de denuncias, que igual va creciendo año a año, lo que da cuenta de una realidad que merece un análisis más profundo.

JAE - Este número global que incluye denuncias y consultas o consultas y denuncias, ¿a qué período se refiere?

JAR - A 2011.

JAE - ¿Cuántas de las consultas terminaron en denuncia?

JAR - Ahí hay que discriminar entre el acoso moral laboral, el acoso sexual, la represión sindical y otras formas de acoso y discriminación, como por ejemplo la situación de ser discriminado por ser afrodescendiente o por razón de género por ser mujer o por otras razones. A veces se combinan. El acoso tiene componentes de discriminación por alguna de esas razones, pero básicamente y a los efectos de procesar los expedientes y de analizar la situación, se dividen en acoso moral laboral, acoso sexual y represión sindical, pero estamos hablando de todas las formas de acoso y discriminación, y estamos tratando de perfeccionar las herramientas para hacer frente a esta situación.

JAE - ¿Hay alguna idea de la proporción que hay entre las consultas y las denuncias?

JAR - La cantidad de consultas es muy superior a la cantidad de denuncias. Las consultas son muchas, incluso porque hay una línea a veces indefinida entre la potestad disciplinaria del empleador y el acoso moral laboral, por ejemplo. Hay veces que se sanciona a un trabajador, esa sanción puede ser efectivamente injusta o indebida y el trabajador tiene derecho a reclamar ese jornal caído y revertir la sanción, por ejemplo una suspensión, pero puede no constituir una forma de acoso moral laboral. El acoso moral laboral es una conducta sostenida en el tiempo, con elementos graves y que confluyen en una práctica habitual en el lugar de trabajo, que puede estar destinada a un trabajador, a varios trabajadores o a todos los trabajadores. A veces interviene el empleador, a veces los mandos medios con la aquiescencia del empleador, a veces también otros trabajadores. Hay diferentes formas.

JAE - ¿Cómo viene evolucionando el número de consultas y denuncias?

JAR - La Oficina de Consultas y Denuncias va aumentando su trabajo, por eso estamos pensando en tomar algunas decisiones para mejorar la atención de quienes vienen a consultar.

JAE - ¿De qué magnitud es ese crecimiento?

JAR - No lo tengo medido en este momento. El trabajador viene y consulta por muchas cosas. Estamos introduciendo un software, un nuevo sistema BPM en un proyecto con la Oficina de Planeamiento y Presupuesto para profesionalizar los temas de estadística. No solo en esa oficina, sino en todas.

JAE - ¿A qué se debe este aumento? ¿A que hay más conciencia en la gente o a que el fenómeno se va extendiendo?

JAR - Hay dos cosas. Una es que el tema se va visibilizando más; hay que hacer un análisis más a fondo, con la introducción de herramientas sociológicas, etcétera. Estamos fortaleciendo eso también, pero básicamente entendemos que las formas de acoso y discriminación se dan siempre y que el aumento obedece a que se visibiliza más el tema, se visibilizan más las herramientas que se tienen para reclamar, y también hay una acción mucho más importante de la organización de trabajadores. Los diferentes sindicatos van tomando el tema y van patrocinando o acompañando a los trabajadores a realizar las consultas y las denuncias, porque estas son formas de violación y de afectación de derechos que no son tan fáciles de procesar. Porque una cosa es que a uno no le paguen la licencia o el salario vacacional. En ese caso viene, hace la denuncia, va la Inspección, pide el recibo, no está; es relativamente sencillo. Pero las formas de acoso son más sofisticadas o menos visibles. El trabajador queda expuesto en el lugar de trabajo, entonces es más difícil dar el paso entre la consulta y la denuncia.

JAE - ¿Cuál es la definición de acoso laboral? Porque en el caso de acoso sexual está la ley 18561, con normas para la prevención y la sanción en el ámbito laboral y también en el vínculo docente-alumno. ¿Cómo es la situación del acoso laboral?

JAR - No hay una ley específica que trate el tema. Es más, las opiniones están divididas sobre si debe haber una ley o no. De acuerdo a nuestro ordenamiento jurídico, las normas constitucionales y las normas legales que existen y los principios generales que rigen la materia laboral, las formas de acoso y discriminación están prohibidas y existen herramientas para atacarlas.

JAE - ¿Cuáles son esas normas? ¿Cómo se define? ¿Qué situaciones llevan a un trabajador a decir "me están acosando laboralmente"?

JAR - Los trabajadores tienen derecho a trabajar en un ambiente con buenas prácticas, sano; hay un deber de respeto y consideración entre las partes, de dirigirse unos a otros dentro de determinados parámetros de respeto. No puede haber formas de discriminación, un tratamiento diferente entre los trabajadores.

JAE - La figura de acoso moral no existe a nivel jurídico. Hay que ir por el lado de daños y perjuicios.

JAR - No, eso es cuando uno quiere hacer una reclamación en vía civil en el Poder Judicial. Si yo estoy sufriendo una situación de acoso moral laboral en una empresa –el abanico de posibilidades es amplísimo–, por ejemplo, hay un destrato permanente hacia mi persona, como tú decías en la introducción, si se refieren a mí en términos despectivos permanentemente, "no servís para nada", si se agregan algunos otros elementos e insultos, presión permanente, control excesivo sobre mi persona y no sobre los otros, sanciones regulares por cosas por las que a otras personas no se las sanciona, destrato, mal clima laboral, permanente tensión... Todas esas son formas de acoso que se pueden constatar y que deben ser corregidas.

A fines del año pasado, de acuerdo a lo que se había anunciado, la Inspección realizó, en convenio con la Facultad de Psicología, una profundización en la capacitación de los inspectores que van a los lugares de trabajo a relevar esas situaciones, de los abogados que tratan los expedientes en la Inspección de Trabajo, que toman las audiencias y que están en contacto directo con esas situaciones, y hasta del personal administrativo que atiende estos expedientes, porque las personas que hacen un seguimiento están afectadas por estas situaciones y requieren una atención particular. Entonces necesitamos perfeccionar esas herramientas. Incluso hicimos talleres de técnicas de interrogatorio para poder detectar en lugares de trabajo prácticas instaladas, naturalizadas, que no respetan las buenas prácticas y el debido relacionamiento entre empleadores y trabajadores.

JAE – Federico, de Durazno, pregunta qué pasa cuando se da al revés, cuando los empleados acosan a las empresas. Pregunta si hay mecanismos para detectar eso.

JAR - En una empresa el poder de organización del trabajo y de dirección, etcétera, lo tiene el empleador. Me cuesta un poco imaginarme una situación de esas características. Si se está refiriendo a otro tipo de cosas como las medidas que pueda tomar una organización que tienen que ver con el derecho de huelga y todo lo que se desprende de ello, en el Ministerio de Trabajo está la Dirección Nacional del Trabajo (Dinatra), donde las partes negocian, acuerdan, etcétera.

JAE - Estoy pensando específicamente en la ocupación de una curtiembre hace algunos años, cuando los dueños terminaron a golpes de puño y en un ambiente muy hostil, con piquetes en la puerta.

JAR - Eso no tiene nada que ver con el acoso moral laboral. Ahí hay un conflicto que toca varios puntos: la dirección de la empresa, el dueño, el derecho de huelga, las diferentes formas de huelga. Es otro aspecto.

JAE - Pero en el acoso moral laboral, ¿quién puede investigar, introducirse en ese vínculo para que las cosas se reviertan?

JAR - Hay dos herramientas fundamentales. Una es el Poder Judicial, a través de la cual se pueden hacer las reclamaciones correspondientes. En general se dan cuando el vínculo ya está roto, entonces nos parece muy importante desarrollar más la herramienta de la Inspección de Trabajo, porque ahí tenemos la posibilidad de llegar antes de que se rompa el vínculo laboral y corregir prácticas. Porque tenemos las prácticas que ostensiblemente apuntan a que por ejemplo el trabajador renuncie y se vaya, tenemos prácticas que tienen que ver con que se ha definido que en ese lugar de trabajo se manejan de determinada manera, porque hay una concepción errónea de la productividad y cómo se funciona mejor en la empresa, etcétera, eso se puede corregir. Y después hay prácticas naturalizadas que con la llegada de la Inspección, la disposición de medidas correctivas y el nivel de protección a la víctima, se estimula a las partes para que se hagan cursos de capacitación, de sensibilización, de buenas prácticas. Ahí hemos visto en algunos casos que la toma de conciencia sobre esas realidades hace que se dispongan políticas diferentes en el lugar de trabajo.

JAE - ¿Qué quiere decir eso?

JAR - Por ejemplo, en algunos expedientes, antes de la resolución final, hemos solicitado que se hicieran cursos de sensibilización y de capacitación por ejemplo en el acoso moral laboral, en el acoso sexual, en la negociación entre las partes, etcétera, y a partir de un intercambio entre las partes y el conocimiento de las herramientas se van generando instancias por empresa en que se van cambiando las prácticas. Todavía no es una situación generalizada como para decir que va a haber un cambio sustancial en poco tiempo, lamentablemente, pero hay ejemplos que nos animan.
    
JAE - Tengo un mensaje que dice: "Los maestros estamos sufriendo acoso de algunos directores, no nos dejan trabajar en paz". ¿Qué puede hacer el maestro que está escuchando?

JAR - Puede hacer una denuncia ante la Inspección de Trabajo. Primero debería plantearlo en los organismos de la educación, que son los que tienen la primera obligación de corregir esas situaciones. En todos los ámbitos, en el ámbito público y en el privado, el primer obligado a corregir esa situación es el empleador; es quien organiza el trabajo y tiene la responsabilidad de generar el mejor clima laboral.

JAE - ¿Aunque sea el Estado?

JAR - Por supuesto, tenemos expedientes de diferentes organismos del Estado. Pero el empleador es quien tiene la obligación de corregir esa situación. Entonces, la primera acción debe ser en el organismo o en la empresa.

JAE - ¿Se pueden hacer denuncias con retroactividad? Acá tengo un mensaje que sostiene: "Muchas veces los trabajadores terminamos yéndonos al ser acosados, quedamos destruidos y no estamos en condiciones de denunciar lo sufrido".

JAR - Es una realidad.

JAE - ¿Entonces?

JAR - Esa es una realidad y tenemos que establecer mecanismos para tratar de llegar cada vez mejor y antes. Esa es la verdad, porque el aumento sustancial de denuncias –de las denuncias que efectivamente se realizan– año a año da cuenta de una realidad y de que estamos llegando a un universo limitado de esa realidad. Esa es la preocupación. Para el caso concreto, las personas que sufren determinadas situaciones de acoso y discriminación tienen que hacer la denuncia en la Inspección de Trabajo. Y para el caso de situaciones en las que hay prácticas que violan esos derechos fundamentales a ser tratado de buena manera, con respeto, y desarrollarse en un clima laboral... Es verdad lo que dice ese oyente. Las personas terminan afectadas, con una carga muy importante. La gente también se enferma por estas razones.

JAE - Por supuesto, y como dice acá, muchos deciden irse.

JAR - Pierden el trabajo. Es más, hay personas que quedan tan afectadas por esa situación que les cuesta mucho reinsertarse, porque entran lo afectivo y otras cuestiones. Por eso hemos avanzado, profundizado en la capacitación, tanto de los inspectores como de los abogados de la Inspección para poder entender estas cosas y tratarlas de mejor manera con quien tiene una herramienta fundamental, técnica, como la Facultad de Psicología, en estos cursos que hicimos el año pasado. Ahora el desafío es analizar el procedimiento administrativo de la Inspección para poder tener más eficiencia en la tramitación de los expedientes. Hemos ido avanzando en algunos aspectos, pero el desafío es introducir algunas modificaciones en el procedimiento administrativo, dentro del ordenamiento jurídico existente, y si no, propondremos modificaciones normativas, para tener una tramitación más eficiente, más rápida y sobre todo en el esquema de las medidas preventivas.

JAE - ¿Qué pasa con la seguridad? ¿Qué seguridad se ofrece a aquel que hace la denuncia? Tengo otro mensaje de otra maestra que dice: "No nos podemos defender, porque hacen malos informes, nos bajan la nota, nos obligan a trabajar como ellos quieren y hasta nos maltratan verbalmente". La represalia sobrevuela en varios mensajes. ¿Qué seguridad tienen los trabajadores que están viviendo ese tipo de situaciones?

JAR - Desde que hay un expediente en la Inspección de Trabajo ya se genera un estado de publicidad de la situación. Nosotros tenemos experiencias –no es permanente, lamentablemente– de que el trabajador denuncia y a partir de la denuncia en el lugar de trabajo surge un cambio, porque la Inspección de Trabajo está mirando esa situación, más allá de que hay que procesarla con las garantías del debido proceso, tanto el trabajador como el empleador aportan elementos en pie de igualdad para procesar esos mecanismos, demostrar lo que se dice. La solución es recurrible, obviamente. Una práctica de la Inspección de años en algunos fenómenos de acoso y discriminación es tomar la declaración de los trabajadores en el lugar de trabajo de forma reservada, sin la presencia de empleadores ni de trabajadores, y sin individualizar; sí el testimonio, obviamente, pero no a la persona.

JAE - ¿Cuánta gente trabaja en la oficina, cuánta gente está dedicada a estos temas?

JAR - El cuerpo inspectivo dedicado a las inspecciones de este tipo de asuntos son unos 70 inspectores, de los cuales hay un grupo que tiene más formación y capacitación para estas cosas, y luego un cuerpo de 18 abogados, entre los cuales hay un grupo de cinco que se ha especializado más. Esa es una de las cosas que estamos revisando, capacitando más a estos cuerpos.

JAE - ¿Cómo es la relación entre las consultas por acoso moral laboral y por acoso sexual?

JAR - En lo que tiene que ver con el acoso moral laboral, en el año 2010 se procesaron 112 denuncias y en el año 2011 llegamos a 150. Y en el acoso sexual en el año 2010 rondaron los 47, 48, y en el año 2011 se mantuvo ese número. Hubo un aumento también en el área de la represión sindical, pasamos del entorno de las 40 denuncias a 53 el año pasado.

JAE - Quedan algunas preguntas: ¿se puede denunciar con retroactividad? ¿Qué pasa si en el organismo público no dan lugar a los reclamos del trabajador? Estamos hablando de acoso moral laboral.

JAR - Si fuera acoso moral laboral tendría derecho a plantearlo igual en la Inspección. La Inspección hace un seguimiento del sumario, del procedimiento administrativo que la administración tiene la obligación de procesar, y terminado eso la persona tiene la posibilidad de recurrir esos actos administrativos e incluso llegar a la vía del Tribunal de lo Contencioso Administrativo (TCA) para que un órgano jurisdiccional como ese pueda revisar esa solución.

En cuanto a lo retroactivo, no me queda claro exactamente cuál es el caso, porque si la situación se modificó, si hubo un cambio...

JAE - El cambio es que se fue del trabajo.

JAR - Si el trabajador renunció ayer nosotros atendemos igual el asunto, porque si es una práctica en la empresa hay otros trabajadores que están viviendo lo mismo. Cuando no se cumple con los rubros salariales, cuando hay cuestiones de seguridad y salud involucradas, la Inspección va de oficio. Cuando son cuestiones relativas a acoso y discriminación es necesario individualizar quiénes son las personas afectadas, quiénes son las personas que ejercen esas conductas y cuáles son esas conductas. Por eso es muy importante tener esa información, porque si no, la Inspección va al lugar de trabajo y no logra encontrar esas situaciones. Si el trabajador dice: "Mi situación de acoso moral laboral tiene que ver hasta con la organización de los escritorios, dónde estoy trabajando", etcétera, si no está la persona ahí, no podemos chequear eso. Por eso animamos a que antes de cualquier paso que vaya a dar el trabajador, venga a la Inspección, consulte y podamos definir acciones concretas. Ayer de tarde tuvimos una reunión con una trabajadora del ámbito de los servicios que estaba por tomar una decisión y resolvimos hacer algunas acciones para tratar de que preservara la relación laboral y corregir rápidamente esa situación.

JAE - En el caso de acoso sexual, la ley 18561, votada en agosto de 2009, señala que se entiende por acoso sexual "todo comportamiento de naturaleza sexual realizado por persona de igual o distinto sexo no deseado por la persona a la que va dirigido y cuyo rechazo le produzca o amenace con producirle un perjuicio en su situación laboral o en su relación docente, o cree un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante para quien lo recibe". Ya dijimos que en 2010-2011 la cifra no tuvo alteraciones. ¿Y con respecto a la situación previa a la ley?

JAR - Sí, en el 2009 cuando se sancionó la ley teníamos nueve o 10 expedientes de acoso sexual, y de ahí ya pasamos a 16, después a 47 y el último año se mantuvo en esa cifra, pero todo indica que va a crecer por la difusión de la temática y por la realidad en los lugares de trabajo.

JAE - Según esta ley, el acoso sexual puede manifestarse, entre otros, por medio de los siguientes comportamientos: la promesa implícita o explícita de un trato preferencial respecto de la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba; amenazas implícitas o explícitas de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba –en este caso si se niega–; exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo sea en forma implícita o explícita condición para el empleo o el estudio. También puede ser por acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual y ofensiva para quienes lo reciban; uso de expresiones escritas u orales o de imágenes de naturaleza sexual que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. ¿Cuál es el tipo de acoso sexual más común que se denuncia hoy?

JAR - Es el que tiene que ver con invitaciones a tener una relación sentimental o sexual simplemente, y a partir de la negativa o del rechazo de quien es acosado comienza una especie de presión, de acoso que se vincula al acoso moral laboral. Se relacionan mucho en muchos casos, el empleador o el mando medio que es rechazado desde ese punto de vista comienza un esquema, un itinerario de persecución en el ámbito laboral que tiene un origen en el acoso sexual. O incluso entre compañeros de trabajo. Porque tenemos las formas más graves, el acercamiento físico, tener los escritorios muy juntos o tener espacio suficiente pero rozar, venir por atrás a hacer un masaje no pedido y rechazado pero igual insistir, mandar un mail con imágenes que no corresponden. Pero también hay otras formas, como por ejemplo la galantería excesiva, como se le llama, que cuando se repite en el tiempo genera una situación de tensión y de rechazo, y si no es aceptado el cambio de conducta puede constituir el acoso sexual. Contar chistes verdes permanentemente. Hay un abanico importante, esas cosas que tú leías de la ley están en términos enunciativos, pueden darse muchas formas, mediante medios gráficos, dibujos, cartas, promesas. Hay expedientes en que se refieren mensajes de texto, mails, en que se dice, por ejemplo "ayer soñé contigo y estabas en esta situación, y estábamos así y asá". Cuando eso es puntual, la persona es rechazada y queda en eso, es una cosa, pero puede transformarse en una cuestión permanente. O la invitación a salir, "vamos a salir", todo el tiempo. Cuando eso, además, es ejercido por alguien que tiene un cargo superior en el lugar de trabajo, tiene otras connotaciones. Cuando es un compañero de trabajo también es acoso sexual, pero el empleador tiene la obligación de corregirlo rápidamente.

JAE - En este caso hay dos caminos: la denuncia en la Inspección o ir directamente a la Justicia.

JAR - Cuando se va a la Justicia ya se va por una reclamación, salvo que se haga una especie de acción de amparo para que se modifique una conducta.

JAE - ¿Cuál es la relación entre estos números y los que maneja la Justicia?

JAR - Todavía no tenemos una comparación. En la Justicia ha habido algunos casos muy sonados, pero en general llegan a la Justicia cuando se rompió el vínculo laboral y se está reclamando una indemnización especial.

JAE - ¿Cuál es la relación de género?

JAR - Claramente, las víctimas de acoso sexual son las mujeres y las conductas de acoso las ejercen los hombres. Incluso en un caso de acoso sexual a un hombre, este era ejercido por otro hombre. Claramente hay una cuestión de perspectiva de género en que la mujer es la principal víctima.

JAE - ¿Cuánto incide el mayor poder de los cargos jerárquicos?

JAR - Tiene una incidencia bien importante. En la mayoría de los casos también se da a partir de una relación de jerarquía.

JAE - Una vez que se concreta la denuncia, ¿cómo sigue?

JAR - A partir de la denuncia y para todas las formas de acoso y discriminación, de acuerdo a las características del asunto, se decide si se manda la inspección para que haga un relevamiento en el lugar de trabajo, tome testimonios por ejemplo en forma reservada, etcétera, o si se da vista al empleador sobre la denuncia, se le pregunta qué medidas ha tomado, si se enteró, por ejemplo si una trabajadora es acosada por un compañero de trabajo o por un mando medio, qué medidas tomó si se enteró; si no, se lo pone en conocimiento de esa situación y se lo intima a que tome medidas de prevención y de protección a la víctima.

Se estará preguntando de qué depende que vaya la inspección de una o después o que primero se haga una vista. Depende de las características de la denuncia y de la situación que se esté dando. Por ejemplo, si yo tengo una denuncia de acoso de una trabajadora cuyo empleador es el que acosa pero los compañeros de trabajo son la esposa y el hijo del empleador –estoy pensando en un expediente concreto–, que vaya la inspección a tomar un relevamiento rápido de testimonio para ver si se da esa situación no tiene sentido, porque ni la esposa ni el hijo van a hablar mal del marido y el padre, respectivamente. Ahí se les pide a las partes que aporten elementos probatorios al expediente, por ejemplo la trabajadora puede aportar –como ha pasado– testimonios de clientes, de proveedores, etcétera, porque el empleador no va a declarar contra sí mismo ni nadie de su entorno familiar.

En cambio en una situación en una fábrica o en un comercio, cuando además la trabajadora es acompañada por el sindicato que respalda eso, va la inspección, hace un paneo de la situación, toma declaración a los diferentes trabajadores en forma reservada para que el trabajador pueda hablar con soltura y no tenga miedo a represalias, etcétera. Ahí salen las cosas que después se terminan confirmando con otros elementos probatorios. Son diferentes herramientas que se utilizan de acuerdo a cada situación.

JAE - La Federación de Empleados de Comercio y Servicios (Fuecys) acaba de anunciar que va a presentar una denuncia por casos de empleadas domésticas en Punta del Este que se quedaron sin días libres, sin alimentos, que reciben malos tratos y no se animan a denunciar. Son 200 empleadas domésticas en Punta del Este que estarían en un régimen casi de esclavitud, según Canal 7 de Maldonado. ¿Está al tanto de esto?

JAR - Sí, y por supuesto que la Inspección tiene competencia en eso. Hemos trabajado en su momento en algunos casos concretos con el sindicato de Trabajadoras Domésticas, ahora con Fuecys. Es una situación difícil, tenemos apenas dos denuncias del año pasado de acoso sexual en el trabajo doméstico, porque no es lo mismo para un trabajador en un comercio, donde hay 20 trabajadores, hacer una denuncia de estas características, que para una trabajadora en un hogar.

JAE - No tiene testigos.

JAR - Ni por estos temas ni por los temas de condiciones generales de trabajo. Por eso hacemos operativos de oficio en trabajo doméstico, porque las trabajadoras domésticas básicamente no denuncian. Tenemos poquitas denuncias, que además se canalizan por el sindicato, porque no hay una práctica de denuncia, por estas particularidades de la relación laboral y la relación de poder entre las partes. Por eso diseñamos los operativos de oficio. Ahora vamos a analizar estas situaciones, alguna acción tenemos que tomar para corregirlas.

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JAE - No hay normas específicas sobre el acoso moral laboral. El diputado Semproni presentó un proyecto hace algún tiempo para sancionar el acoso moral laboral, pero el PIT-CNT no lo acompañó porque entendía que le faltaban cosas. De hecho, se creó una comisión que está trabajando en el tema y hasta ahora no hay definición. ¿Se piensa impulsar esto? Usted decía que hay dos maneras de verlo.

JAR - No quiere decir que no podamos actuar.

JAE - Pero se supone que teniendo un texto, una ley, se facilitan las cosas.

JAR - Podría ser, como en el acoso sexual, pero las normas constitucionales y legales y los principios que rigen la relación de trabajo hoy nos dan los elementos necesarios para actuar en estas situaciones. Una ley que defina determinadas cuestiones, que establezca procedimientos, puede afinar más las cuestiones, ayudar, hoy –lo digo desde la administración– ante una denuncia de acoso moral laboral la Inspección no se ve limitada por que no haya una ley concreta. Porque a partir de estas otras normas, no solo tiene competencia, sino que tiene también cómo definir esas situaciones y corregirlas.

JAE - ¿Se han presentado denuncias de empleadas de que las obligan a usar pañales para no ir al baño?

JAR - Hace años en su momento y en el ámbito de algún supermercado se había visualizado esa situación, pero hoy no tenemos ninguna denuncia en ese sentido.

JAE - Siempre se dice "en tal lugar esto ocurre".

JAR - Nosotros necesitamos llegar a la situación concreta. A fin de año hicimos un gran operativo en el supermercadismo por el tema del presentismo y cómo se afectaba ese rubro a partir de las faltas de los trabajadores por determinadas cosas, por ejemplo los exámenes genitomamarios, etcétera, para corregir esa situación. Tenemos planteos y denuncias concretas y se hacen inmediatamente los operativos. Pero no hemos recibido ni una trabajadora ni una organización de trabajadores que nos digan "en tal supermercado están en tal situación". Es algo que obviamente se tiene que corregir, es imposible que se dé.
    
JAE - ¿En qué época ocurrió?

JAR - Hace años, como inspector –y cuando asumí recibí una cantidad de información–, siempre estaba el comentario de que llegó un momento en el cual en alguna empresa para evitar que las trabajadoras se levantaran para ir al baño, etcétera, se las obligó a usar pañales. O a las personas que trabajan con dinero, siempre se ha mencionado que "las obligan a tal cosa o tal otra". Para actuar y corregir esas situaciones necesitamos conocer dónde se dan. Porque además estamos hablando de cuestiones un poco delicadas. Los inspectores no pueden revisar a las personas, necesitamos saber dónde se están dando esas situaciones. Si se estuvieran dando, tenemos la competencia y la obligación de corregirlas inmediatamente, y el empleador también. Constituyen una violación grave de los derechos de los trabajadores.

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Transcripción: María Lila Ltaif