Para introducirnos en este tema, la primer pregunta a realizar refiere a si ¿es obligatoria la celebración del contrato de trabajo por escrito?

La celebración del contrato de trabajo por escrito no es obligatorio en nuestro régimen jurídico, y debemos realizar una diferenciación entre contrato de trabajo y relación laboral.

La existencia de una relación laboral, con su nota característica de la subordinación, es el aspecto determinante en cuanto a la aplicación del Derecho del Trabajo y toda la tutela protectora de este al vínculo, y su distinción de vínculos como arrendamiento de servicio y arrendamiento de obra.

Pero, es recomendable celebrar contratos de trabajo por escrito ? Y en tal caso, por qué?

Como decíamos anteriormente la relación de trabajo no requiere para su existencia la celebración de un contrato de trabajo por escrito.

Sin embargo, dado que en nuestro país no todos los aspectos relativos a la relación laboral están regulados expresamente en la normativa, debiendo remitirnos a la jurisprudencia y posición doctrinaria, la celebración de un contrato de trabajo por escrito permite documentar aspectos relevantes relacionados al vinculo laboral que no se presumen y que requieren ser probados expresamente.

Cuales serían dichos aspectos?

Existen múltiples condiciones laborales y contractuales de uso habitual respecto de las cuales es conveniente y en algunos casos imprescindible se pacten por escrito, dado que las mismas no se presumen y en caso de controversias deben ser probadas para lo cual contar con el contrato por escrito resulta muy importante.

Uno de los aspectos más relevantes es determinar si se trata de un vínculo laboral por tiempo indefinido o un relación laboral a término. El Derecho del Trabajo promueve las relaciones laborales por tiempo indefinido. En la medida que se trate de una contratación a término, como puede ser un contrato por plazo determinado (zafra, obra, o a término), es imprescindible que esto se pacte expresamente.  Tengamos presente que la principal consecuencia de diferenciar si estamos ante un contrato de trabajo a término o un contrato de trabajo sin plazo, reside en el régimen de indemnización aplicable para su terminación.

Otro aspecto que habitualmente requiere ser documentado y no se presume es el periodo de prueba.  Periodo que generalmente se fija en 3 meses o 90 días durante los cuales el trabajador está sometido a la prueba y puede ser desvinculado de la empresa en caso que se determine que no supera la prueba a la cual es sometido. Y también en tal circunstancia, el trabajador desvinculado durante el periodo de prueba no tiene derecho a indemnización por despido.

Que otros aspectos se pueden incluir en un contrato de trabajo?

Cada vez más encontramos el interés de las empresas de incorporar en los contratos cláusulas que refieren a la obligación de mantener la confidencialidad de la información que recibe el trabajador en el cumplimiento de sus funciones.  Asimismo se nos consulta habitualmente respecto de la posibilidad de pactar obligaciones de no competencia con vigencia más allá del término del contrato.

Por ultimo cabe destacar que la dinámica del mundo laboral, las nuevas tecnologías y modalidades de prestación de servicios, puede también justificar la conveniencia de celebrar por escrito el contrato de forma de documentar ciertas condiciones de prestación de la actividad laboral, como puede ser teletrabajo, trabajo a distancia, horarios y modalidades contractuales.