En este sentido y para continuar con análisis de como este principio genérico se traduce en normas concretas en los diferentes momentos de la relación de trabajo, convocamos a la Dra. Mariana Fernández del Departamento de Derecho del Trabajo del Estudio Posadas, Posadas & Vecino.

Durante la vigencia de la relación de trabajo, nos había quedado pendiente el análisis de algunos derechos que tienen por efecto de promover la igualdad de género, ¿cuáles son estos?

Habíamos hablado de un primer bloque que se relaciona con la conciliación del tiempo de trabajo y el tiempo familiar.

Asimismo, existe otro bloque de derechos relacionados con la protección de la salud de la trabajadora. En este sentido se destaca:

a. normativa puntual sobre la promoción de la salud de las mujeres (como es el caso de la ley que otorga un día al año de licencia especial remunerada a efectos de realizar el PAP y la mamografía);

b. regulaciones específicas de ciertos ambientes de trabajo, en el cual la salud de la mujer debe ser especialmente tutelada. Como por ejemplo, en el ámbito rural el manejo de agroquímicos productos químicos tóxicos, o de forma genérica la regulación de cargas máximas que puede levantar y transportar manualmente la mujer, que es menor a la permitida para los hombres, o la reglamentación de la paradigmática ley de la silla (que prevé que en los locales en los que trabajaren mujeres deberían de haber número suficiente de sillas para que las empleadas puedan sentarse).

Asimismo, en otro bloque de derechos, nos encontramos con normas específicas para la prevención y sanción del acoso sexual (en el entendido de que es un acto grave de discriminación), que si bien aplica para ambos sexos, generalmente las situaciones de acoso son sufridas en mayor porcentaje por mujeres que por hombres.

En la misma línea de normas tuitivas de género, es importante destacar la especial protección que tiene el trabajo doméstico, que se torna importante desde una perspectiva de género teniendo presente que la mayoría de las trabajadores domesticas son mujeres y que ha sido un sector relegado durante muchos años.

Finalmente, hacemos notar que aplica durante toda la vigencia de la relación de trabajo, la prohibición genérica de trato desigualitario o discriminatorio basado en consideraciones de sexo de la ley 16.046 y los Convenios Internacionales en la materia, que entre otras cosas deberían impedir que: i. la mujer tuviera una menor remuneración que el hombre por igual tarea; ii. que la mujer tenga dificultades para el acceso a los cargos jerárquicos, los asensos o la formación profesional dentro de su ámbito de trabajo frente a un par del sexo masculino; iii. que los criterios de evaluación del trabajo entre hombres y mujeres sean desigualitarios; iv. tratos degradantes por su condición de género.

Y al momento del egreso de la relación de trabajo, ¿qué derechos se reconocen a los efectos de promover la igualdad de género?

Particularmente las normas de protección a los trabajadores en general se dan para los casos en que el trabajador es despedido. En la misma línea, en cuestiones de género, es la protección contra ciertos despidos que pueden vincularse con causas discriminatorias por razones de género, que la normativa busca nivelar las desigualdades. En este sentido se destacan:

a. la especial protección legal que tiene el despido de la trabajadora grávida, norma que en primer lugar prohíbe y que luego, en caso de que en los hechos suceda, tiene una especial compensación. Se debe notar que los jueces laborales han extendido la protección legal de la trabajadora grávida a aquellas trabajadoras que han sido madres recientes.

b. la sanción más gravosa que a través de la labor de los jueces y especialistas en la materia, se ha reconocido en los casos de despidos abusivos. En este sentido, se destaca que los jueces laborales han entendido que los despidos que se basan en causas especialmente odiosas como la discriminación, son despidos abusivos y que por tanto requieren una indemnización especial, que se determinará caso a caso.

c. la solución que ha dispuesto el legislador para los casos de acoso sexual, en los que el trabajador podrá reclamar los daños y perjuicios que el acoso le ha producido o considerarse indirectamente despedido, en cuyo caso, la propia ley dispone que el despido se considerará abusivo y tendrá una compensación especial.