El contrato de trabajo parecería ser la puerta de entrada a una relación de trabajo, pero este documento no siempre existe, ¿por qué?

-Como tú bien indicas el contrato, el documento, no se otorga siempre que uno ingresa a una relación de trabajo, ello porque en nuestro derecho, no existe la obligación de formalizar un contrato de trabajo por escrito.

Por lo que, si bien hasta hace un tiempo era práctica extendida que cuando se ingresaba a una relación de trabajo y, salvo que se tratare de alguna situación especial, no necesariamente se firmaba un contrato de trabajo por escrito. Hoy por hoy entendemos que se está tomando mayor consciencia sobre la importancia del contrato y de otorgarlo en todos los casos, y no en los casos particulares.

Entonces, si no se otorga un contrato, ¿cómo se formaliza un contrato de trabajo?

-Las condiciones de la relación de trabajo, esto es salario, horario, categoría del trabajador, datos del empleador y demás, surgían y surgen de la restante documentación laboral que si es, obligatorio llevar tal como la Planilla de Trabajo y los recibos de salario.

Por esto, es que aún no es atípico que alguien que comienza a trabajar para un empleador no necesariamente deje constancia por escrito de las condiciones pactadas mediante la firma de un contrato.

Entonces, cuando la persona ingresa a trabajar, desde dicho primer día se entiende que la relación esta formalizada, independientemente que exista contrato de trabajo firmado o no.

¿Y en que casos se otorga entonces un contrato de trabajo por escrito?

-Históricamente se optaba por otorgar contratos por escrito, cuando la contratación tenía ciertas particularidades que hacían necesario que estas particularidades quedaran plasmadas por escrito, para poder probar precisamente dichos extremos particulares.

En este sentido, está muy extendida la práctica de otorgar contratos por escrito cuando al trabajador desea sometérselo a un periodo de prueba, o cuando el contrato está sujeto a un determinado plazo (como puede ser una suplencia, una zafra, una tarea especial, etc.).

También se suele otorgar contratos de trabajo cuando existen otros beneficios que tiene el trabajador o régimen de trabajo especiales que es importante dejar constancia por escrito.

¿Son admitidas esas modalidades contractuales especiales?

-Si, tanto los contratos con plazo determinado, incluyendo a los zafrales, como los contratos con periodo de prueba o a prueba y los contratos por suplencia son admitidos.

Al ser contratos que se apartan de la regla general, por tener una duración determinada, que es la excepción a la regla general en nuestro derecho de que los contratos de trabajo son por de duración indeterminada y extendida. Por ello se requieren que el contrato y la relación de trabajo que les da causa, cumpla con las siguientes reglas:

i. Son excepcionales, esto es que no pueden ser la norma de la contratación en la actividad y que no aplica a todas las categorías de manera extendida. Sin por ello excepcionales frente a los contratos de duración determinada que son la regla.

ii. Deben tener causa objetiva justificada, esto es que el motivo por el cual el contrato y la relación tiene un determinado plazo de finalización, debe estar ligado con un hecho objetivo externo a las partes que justifique dicha necesidad, y

iii. No pueden sucederse en el tiempo o de lo contrario se presume la continuidad de los mismos y que la relación de trabajo es en realidad única y de duración indeterminada.

Como conversábamos anteriormente los ejemplos más comunes son:

i. Contrato de zafra o por temporada, su duración esta ligada a la periodicidad que tiene la actividad, por ejemplo, temporada de verano,

ii. Contrato a plazo, el plazo no necesariamente está ligado a un periodo estacional, por ejemplo se lo puede contratar por periodos más cortos dentro de la zafra siempre que exista justificación objetiva para ello o por determinadas etapas de una obra como sucede y es habitual en la industria de la construcción; y

iii. Contrato de suplencia, que implica que el titular por determinado motivo se va a ausentar por un periodo prolongado y que únicamente por dicho periodo se contrata al suplente para que asuma sus tareas.

¿Y el contrato a prueba o con un periodo de prueba dentro de que categoría se encuentra?

Los contratos de trabajo a prueba, o que contiene un periodo de prueba, contienen básicamente un plazo mas acotado (por lo que se asimilan con un contrato de trabajo a plazo) durante el cual las partes evalúan la relación de trabajo y su conveniencia. Especialmente el empleador evalúa las aptitudes del trabajador y si puede desempeñar la tarea para la cual fue contratado de forma correcta.

Se ha entendido como un plazo razonable para la prueba por nuestra jurisprudencia, 90 días de trabajo. Aunque dicho plazo en algunas situaciones podria extenderse (cuando los 90 dias no son suficientes para valorar las aptitudes del trabajador debido a la especialidad o complejidad de la tarea) o podría reducirse, por ejemplo cuando estamos ante un contrato de trabajo que en si mismo tiene un plazo, por ejemplo una temporada de verano y quero en los quince días iniciales del contrato valorar las aptitudes del trabajador.

¿Cuál es la consecuencia de pactar contratos de trabajo con plazo o con periodo de prueba?

Se ha entendido por la jurisprudencia nacional, que los contratos de trabajo a plazo, por ser contratos de duración determinada, a su finalización no acarrean el pago de una indemnización por despido. Ello, porque en uruguay la indemnización por despido se ha entendido como la consecuencia negativa o sanción de finalizar una relación de trabajo que es durable o por un plazo indeterminado y que pretende de alguna forma, paliar los daños sufridos por esa finalización contractual. En el caso de los contratos de trabajo a plazo, como desde el inicio de la relación se conoce su duración, la terminación del propio contrato por la finalización del plazo no acarrea dicha sanción. En otros términos, no se debe indemnización por despido.

Esto aplica tanto si rescindo un contrato con plazo al vencimiento del plazo, o si rescindo el contrato durante el periodo de prueba. En ambas hipótesis, y salvo algún caso excepcional admitido en nuestro sistema de forma expresa, no se le deberá al trabajador indemnización por despido.

Pero para ello, es muy importante contar con un contrato de trabajo otorgado por escrito, en donde se tenga plena evidencia de que la relación desde su inicio tenía un plazo de finalización. Por lo que la jurisprudencia laboral admite esta consecuencia, siempre que se logre probar de forma fehaciente, esto es indudable, que existía una contratación a plazo o que se encontraban dentro del periodo de prueba.

Y en relación con los restantes derechos y deberes del trabajador, ¿existe alguna otra particularidad en este tipo de contratos?

-No. Salvo por el hecho de que no tendrían derecho al cobro del despido en las hipótesis de finalización que ya vimos, los trabajadores contratados a plazo mediante una de las modalidades referidas, tienen los mismos derechos y obligaciones que los restantes trabajadores. Por lo que durante el periodo que dure la relación, van a generar derecho a licencia, salario vacacional y aguinaldo (el que si no llega a gozarse por la corta duración del plazo deberá ser abonado al egreso como liquidación al egreso). También tiene derecho a la seguridad social y deberán realizar todas las cotizaciones y aportes que correspondan, por lo que estos trabajadores deben estar registrados en la Planilla Única de Trabajo del empleador como cualquier otro trabajador.

Hemos hablado entonces de estas situaciones especiales o particulares donde es necesario otorgar un contrato de trabajo por escrito, pero como hablábamos más temprano, ¿no sería conveniente en todo caso tener un documento escrito que fije las condiciones de trabajo y derechos y obligaciones para ambas partes?

-Si, desde nuestro punto de vista siempre resulta recomendable otorgar contratos por escrito. Ello no solo permite plasmar correctamente para ambas partes las condiciones del empleo, sino que además otorga certezas al trabajador sobre cuales son su derechos y obligaciones mas allá de aquellos legales.

Ademas, en diestros casos, resulta conveniente al empleador fijar ciertas regulaciones especiales en el propio contrato como puede ser el uso de la tecnología y su control en el ámbito de trabajo (por ejemplo, si se trata de un trabajador administrativo al que se le podrá monitorear su actividad en la computadora e email de la empresa), si se va a aplicar alguna modalidad de empleo novedosa como teletrabajo o similar, cláusulas de confidencialidad, exclusividad, etc.

También es relevante al trabajador si se le han ofrecido ciertos beneficios adicionales que las características y temrinos y condiciones para obtener los mismos queden especificados por escrito, como puede ser la participación o exclusión de alguna política de bonos, el derecho a ciertas prestaciones adicionales como seguro de salud, viáticos, comisiones, etc.

Asimismo, el cambio en la reglamentación que dispone que los salarios y demás beneficios laborales deben abonarse mediante medios electrónicos, hace que sea conveniente que se deje constancia en el propio contrato que medio electrónico se ha acordado para el pago (ya sea un instrumento de dinero electrónico o transferencia bancaria).

Por lo que, aun en el caso de que se ingrese a una relación de trabajo que aparentemente no tendría particularidades, siempre es recomendable otorgar un contrato de trabajo por escrito fijando las condiciones mínimas de la contratación.

Desde luego que su contenido no se encuentra enteramente librado a la voluntad de las partes, ya que existe un minimo de derechos y obligaciones para ambas partes que surgen de la normativa de aplicación general, consideradas de orden público que resultan imperativas para las partes, tales como cuestiones relativas a jornada máxima y descansos, salarios mínimos para el sector, licencias anuales remuneradas, etc. pero cumpliendo dicha normativa, siempre es recomendable que las condiciones queden escritas y sean conocidas por ambas partes.

[aod] 1 [/aod]